Pierre, vous cumulez plus de 7 ans dans le recrutement digital et vous venez de lancer Prodigees début 2025 : qu’est-ce qui, dans votre parcours et vos constats de terrain, vous a convaincu qu’il fallait réinventer le recrutement digital, et comment cela se traduit concrètement dans votre modèle 100 % au succès ?
Le secteur du recrutement vit sur un paradoxe : les outils disponibles (ATS, market automation) sont de plus en plus efficaces pour créer un lien de qualité avec 100% des postulants et parallèlement trop d'entreprises ignorent les candidats. Ce secteur avait besoin d'être dépoussiéré, raison pourquoi j'ai décidé de lancer Prodigees,
Vous revendiquez 250 placements par an et 92 % de talents toujours en poste après 3 ans, un taux de rétention rare sur le marché : qu’est-ce que cela vous a appris sur ce qui fonctionne vraiment (ou pas) dans le recrutement digital actuel, et quelles pratiques vous refusez désormais catégoriquement ?
Vous voulez que je vous donne la recette secrète du coca en somme ? ;) C'est réservé à mes clients ! Voilà ce que je peux vous dévoiler : la qualité d'une embauche repose sur la capacité à challenger le besoin client : recueillir un contexte exhaustif, faire exprimer ce qui est tacite. Chaque entreprise à des atouts décisifs qu'elle n'utilisent pas car seul un tiers amène un regard neuf. C'est toute la valeur d'un cabinet expert spécialisé.
Vous dites qu’il existe près d’une centaine de métiers digitaux (SEO, SEA, social media, product, sales, etc.) : comment un cabinet comme Prodigees peut-il rester pertinent face à cette hyper-spécialisation, et quels signaux concrets vous observez pour détecter les compétences d’avenir plutôt que de recruter uniquement sur les intitulés de poste d’hier ?
L’ancienneté et l'expérience font la différence. Je regarde évoluer les métiers. Par ex. pour une ESN ou une agence digitale qui a un besoin en UX Design : j'apporte tous les changements qu'a connu l' UX design, métier renommé Product Designer, avec auparavant une attention portée à la fibre créative (ex. Dir. artistique) alors qu' aujourd'hui les besoins vont vers la qualité du Delivery (design system...).
Vous travaillez en 100 % remote depuis 2017 : en quoi cette expérience personnelle de la flexibilité et du travail distribué a-t-elle façonné votre vision du futur du recrutement digital, notamment sur des sujets sensibles comme la culture d’entreprise, l’onboarding et la fidélisation à distance ?
Il y a depuis 2 ans un rééquilibrage entre jours connecté à domicile et jours de présence au bureau : en faveur du présentiel. Le télétravail a des angles morts. Réussir l'onboarding d'une nouvelle recrue suppose la proximité avec le manager et l'équipe. Dans le cas d'entreprise en full remote; des séminaires/ workshop trimestriels sont les bons moyens d’entretenir l’esprit d'équipe.
Vous êtes à la fois recruteur et coach carrière : en observant le marché du digital, quels sont, selon vous, les plus grands malentendus entre talents et entreprises (salaire, mission, télétravail, progression) et comment le recrutement digital de demain peut-il mieux aligner ces attentes pour limiter la déception post-embauche ?
Une fois qu'entreprise et talent finaliste se sont accordés sur la rémunération. Les 2 grandes attentes qui transforment des recrutements en véritables embauches sont : l’alignement réel du périmètre des fonctions demandées avec l'offre de job. Et de manière plus informelle la culture d'entreprise : que la recrue n'aie pas à devoir renoncer à une de ses valeurs perso pour la culture interne.
Quand vous vous projetez à 5–10 ans, comment imaginez-vous l’évolution du recrutement digital : rôle réel de l’IA, place des tests techniques et soft skills, disparition ou transformation des CV, nouveaux modèles de rémunération des cabinets… et où situez-vous Prodigees dans ce paysage futur ?
Je ne suis pas du tout inquiet quant à l' IA. C'est une aide utile pour renseigner l'env. client. Les quelques candidats qui ont passé un entretien seuls via un applicatif informatique me rapportent une expérience catastrophique : ils quittent tous le process. Je crois que personne ne veut confier l’adéquation entre le caractère d'un candidat et l'identité d'une entreprise à un robot.
Pour conclure, quel message souhaiteriez-vous adresser à la fois aux talents du digital et aux dirigeants qui recrutent : quelles deux ou trois actions très concrètes chacun devrait-il mettre en place dès maintenant pour ne pas rater le virage du futur du recrutement digital ?
Entreprises : alignez bien le périmètre fonction d'un job indicatif sur la job description avec la réalité vécue par la recrue une fois en poste. Candidats : mettez-vous beaucoup plus à la place du recruteur (ses contraintes perso devraient guider vos actions : facilitez lui la vie): c'est comme ça que vous ferez partie des 3 profils parmi 12 qui rejoindront l' entretien 1 d'un process.
Pour en savoir plus : https://prodigees.com