Transparence salariale recrutement : ce que le projet de loi change pour les offres tech
Le projet de loi français de transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative au renforcement de l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, présenté en Conseil des ministres le 24 avril 2024 avant son examen par le Conseil d'État, cible directement les offres d'emploi dans la tech. Pour les entreprises françaises qui recrutent des profils numériques, la transparence des rémunérations devient un impératif juridique et non plus une simple bonne pratique de marque employeur ; les annonces devront intégrer une fourchette de salaire et des critères objectifs de rémunération, sous peine de contentieux accrus sur le droit du travail. Cette évolution s'inscrit dans une politique de rémunération européenne plus exigeante, où la transparence des salaires vise à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes et à sécuriser le droit à l'information des salariés.
Le texte transpose la directive européenne 2023/970 et impose aux entreprises de 50 salariés et plus de publier des indicateurs d'écart de rémunération, remplaçant l'ancien index Pénicaud instauré par la loi du 5 septembre 2018. Concrètement, les entreprises françaises devront communiquer des salaires ou des fourchettes de rémunérations dans chaque offre d'emploi, interdire toute question sur l'historique de rémunération des candidats et documenter les critères objectifs utilisés pour fixer chaque salaire proposé. Comme le rappelle une note du Ministère du Travail de février 2024, cette directive européenne renverse aussi la charge de la preuve en cas de litige sur l'égalité salariale ; en cas d'écart de rémunération injustifié, l'entreprise devra démontrer que ses pratiques de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Pour les directions des ressources humaines, la transparence salariale recrutement n'est plus un sujet optionnel mais un chantier de mise en conformité structurant. Les entreprises qui publient des offres d'emploi tech devront revoir leurs modèles d'annonces, en intégrant des fourchettes de salaires cohérentes avec leur politique de rémunération interne et avec le marché, tout en expliquant les critères de rémunération retenus pour chaque emploi. « Nous avons dû réécrire l’ensemble de nos annonces développeurs pour expliciter les niveaux de séniorité et les fourchettes associées », observe par exemple une DRH d’ESN interrogée par PayFit en mars 2024. Cette transparence des salaires va mécaniquement réduire les marges de négociation individuelle et rendre visibles les écarts de rémunération entre salariés, ce qui impose une gouvernance plus robuste des pratiques de rémunération et de l'égalité professionnelle.
Calendrier, obligations et renversement de la preuve : un nouveau cadre pour les entreprises françaises
Le projet de loi sur la transparence salariale prévoit un calendrier différencié selon la taille des entreprises françaises, ce qui impacte directement les stratégies de recrutement digital. Les entreprises de 150 salariés et plus auront un an après la promulgation de la loi pour se mettre en conformité, celles de 100 à 149 salariés disposeront de trois ans, et les structures de 50 à 99 salariés auront six ans pour aligner leurs pratiques de rémunération et leurs offres d'emploi sur les nouvelles obligations. Ce phasage laisse du temps, mais il ne doit pas masquer l'ampleur du chantier de mise en conformité, notamment pour les entreprises qui recrutent massivement dans la tech et qui publient des volumes importants d'offres emploi sur plusieurs pays de l'Union européenne.
Au cœur de la transparence salariale recrutement, la loi impose la publication de fourchettes de salaires dans chaque offre d'emploi et interdit de demander le salaire actuel ou l'historique de rémunération des candidats. Les entreprises devront aussi expliciter les critères objectifs de rémunération utilisés pour fixer chaque salaire, par exemple le niveau de compétences techniques, la séniorité, la rareté du profil ou la localisation du poste de travail, afin de sécuriser leur droit du travail en cas de contestation. En parallèle, sept indicateurs d'écart de rémunération entre femmes et hommes deviendront obligatoires pour les entreprises de 50 salariés et plus, avec un indicateur d'écart global, un indicateur d'écart par catégorie de postes et un indicateur d'écart de promotion, ce qui renforce la mesure de l'égalité professionnelle.
Le texte introduit aussi une évaluation conjointe des rémunérations lorsque l'indicateur d'écart dépasse un seuil significatif, obligeant l'entreprise et les représentants des salariés à analyser ensemble les pratiques de rémunération. Ce mécanisme d'évaluation conjointe vise à corriger les écarts de rémunération injustifiés et à documenter les décisions de politique de rémunération, ce qui renforce la transparence des salaires et le droit à l'information des salariés. « Sans données partagées et traçables, il sera très difficile de justifier des écarts de salaire entre profils tech comparables », alerte ainsi un représentant syndical cité par Hellowork en avril 2024. Dans ce contexte, les directions des ressources humaines devront articuler transparence salariale, conformité à la directive européenne et gestion des risques contentieux, en s'appuyant sur des outils numériques conformes, comme le rappelle l'analyse sur le cadre réglementaire des ATS dans l'article consacré au sursis accordé aux ATS face à l'AI Act.
Encadré pratique – Checklist de mise en conformité pour les RH
• Cartographier les postes tech concernés et les niveaux de séniorité associés (T0 à T+12 mois).
• Définir des fourchettes de rémunération par fonction, localisation et niveau de compétences (T0 à T+18 mois).
• Mettre à jour les modèles d’offres d’emploi pour intégrer salaires et critères objectifs (avant l’échéance légale selon la taille de l’entreprise).
• Paramétrer l’ATS et les workflows RH pour interdire la collecte de l’historique de salaire (dès la promulgation).
• Construire les sept indicateurs d’écart de rémunération et organiser, si besoin, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel (dans les 12 mois suivant la première publication des indicateurs).
Impact sur le recrutement tech : calibrer les salaires, réduire les écarts et structurer la donnée
Dans les métiers du numérique, la transparence salariale recrutement va transformer la manière dont les entreprises calibrent leurs offres d'emploi, notamment sur les postes de développeurs, de data engineers ou de product managers. Les écarts de rémunération entre Paris et les régions, déjà importants, devront être assumés et justifiés par des critères objectifs, sous peine de voir les salariés contester la politique de rémunération et l'égalité salariale devant les juridictions prud'homales. Pour les entreprises françaises qui opèrent dans plusieurs pays de l'Union européenne, la directive européenne impose une cohérence accrue entre les grilles de salaires, les pratiques de rémunération locales et les engagements en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Les équipes Talent Acquisition devront bâtir des grilles de rémunérations tech robustes, articulant transparence des salaires, compétitivité marché et soutenabilité budgétaire. Chaque offre d'emploi devra afficher une fourchette de salaire crédible, alignée sur la politique de rémunération interne et sur les benchmarks externes, tout en intégrant des critères objectifs comme le niveau de responsabilité, la maîtrise de certaines technologies ou la contribution attendue aux produits digitaux. Pour limiter les risques d'écart de rémunération injustifié, les entreprises devront suivre des indicateurs d'écart et mettre en place des processus d'évaluation conjointe avec les représentants des salariés, en s'appuyant sur des données fiables et historisées.
Cette exigence de traçabilité renforce le rôle des systèmes d'information RH et des outils d'archivage, comme le montre l'analyse sur l'archivage et la GED comme piliers de la conformité en recrutement digital. Pour les DRH, la transparence salariale recrutement devient un levier de pilotage stratégique, au même titre que la diversité des shortlists tech analysée dans l'article sur les approches de sourcing qui changent la composition des shortlists, car un indicateur d'écart de rémunération bien suivi vaut souvent plus qu'un score de satisfaction candidat. En rendant visibles les écarts de rémunération et en structurant le droit à l'information des salariés, la loi pousse les entreprises à aligner leurs pratiques de rémunération sur leurs discours d'égalité professionnelle, transformant la transparence salariale en véritable actif de gouvernance sociale.
Ressources de référence
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (dossier de presse « Transparence salariale » mis à jour en février 2024) ; PayFit France (baromètre rémunérations tech 2023-2024) ; Hellowork (étude 2024 sur les attentes salariales des candidats du numérique).